Licenziamento e condotta extra-lavorativa

La giusta causa di licenziamento, quale «causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto[1]», non comprende soltanto i gravi inadempimenti delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro poste a carico del dipendente, «ma anche altri fatti che, pur essendo estranei allo svolgimento del rapporto, incidano sul medesimo eliminando l’interesse del datore di lavoro alla prosecuzione, anche provvisoria, della collaborazione[2]». Generalmente si parla di «lesione irrimediabile del vincolo di fiducia o di travolgimento dell’aspettativa di puntuali futuri adempimenti[3]». In materia,  va subito detto che la posizione della giurisprudenza di legittimità è riassumibile nella seguente massima: “I fatti ed i comportamenti del lavoratore estranei all’ambito contrattuale, non verificatisi nel corso e nel luogo dell’attività lavorativa, sono, in linea generale, irrilevanti ai fini della valutazione degli addebiti quando non abbiano alcuna incidenza sulla sfera contrattuale .Quando, invece, tali comportamenti siano collegati, sia pure indirettamente, con l’esecuzione della prestazione lavorativa, oppure assumano un rilievo talmente grave da far ritenere il lavoratore professionalmente inidoneo alla prosecuzione del rapporto di lavoro, non v’è dubbio che essi valgono a determinare un’irreparabile compromissione dell’elemento fiduciario, che costituisce la base del rapporto di lavoro subordinato, specialmente quando tale rapporto, per le sue caratteristiche e peculiarità, richiede una collaborazione qualitativamente elevata e una fiducia correlativamente molto lata, che può estendersi anche alla serietà dei comportamenti privati del lavoratore[4]

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Affinché le situazioni extralavorative attinenti al dipendente possano giustificare il licenziamento, è necessaria:

  • la sussistenza di un nesso causale tra i comportamenti sconvenienti e/o illeciti e la posizione di lavoratore, anche se tali comportamenti non integrano alcun inadempimento degli obblighi contrattuali;
  • la loro effettiva incidenza sul “regolare funzionamento” dell’organizzazione, ovvero sulla “attività produttiva”;
  • una condotta «di tale natura da far ritenere il dipendente inidoneo alla prosecuzione del rapporto, specie allorché, per le caratteristiche o per le peculiarità di questo, la prestazione lavorativa richieda un ampio margine di fiducia, ovvero possa incidere negativamente sull’immagine del datore di lavoro[5]».

Poiché il licenziamento per giusta causa presuppone la lesione del vincolo fiduciario, l’orientamento giurisprudenziale maggioritario sostiene che svariati possano essere gli elementi in grado di ledere tale vincolo e quindi, con valutazione da farsi caso per caso, possono assumere rilevanza anche condotte extra-lavorative. In giurisprudenza è pacifico, dunque, ritenere che il lavoratore debba astenersi da qualsiasi comportamento che possa essere lesivo degli interessi del datore di lavoro o ledere il vincolo fiduciario tra questi e il lavoratore stesso. In sostanza si collega la violazione dell’obbligo di fedeltà alle c.d. “clausole generali” di correttezza (art. 1175 c.c.) e buona fede (1375 c.c.) e tale obbligo risulterebbe violato anche da un utilizzo del diritto di critica che si traduca in una condotta lesiva del decoro e dell’immagine datoriale, tanto da produrre un rilevante danno economico per l’impresa.

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Possono quindi assumere rilevanza, quali condotte extra-lavorative, anche reati commessi dal prestatore di lavoro ma non nell’esercizio delle proprie mansioni. Secondo la giurisprudenza, anche tali condotte possono legittimare la risoluzione del rapporto per giusta causa e ciò anche a prescindere dalla sussistenza di una sentenza di condanna passata in giudicato. In base a questo orientamento giurisprudenziale[6], “ il giudice davanti al quale sia impugnato un licenziamento disciplinare intimato per giusta causa a seguito del rinvio a giudizio del lavoratore con l'imputazione di gravi reati potenzialmente incidenti sul rapporto fiduciario – ancorché non commessi nello svolgimento del rapporto – deve accertare l'effettiva sussistenza dei fatti riconducibili alla contestazione, idonei ad evidenziare, per i loro profili soggettivi ed oggettivi, l'adeguato fondamento di una sanzione disciplinare espulsiva”

Vi è un caso recente, apparso anche sui quotidiani, che vale la pena di citare per inquadrare la questione che ci occupa. Il Tribunale di Ivrea, con ordinanza del 28 gennaio 2015, esaminava il ricorso contro il licenziamento di un dipendente per un suo post diffamatorio su Facebook ai danni dell'azienda e di alcune dipendenti. Il ricorrente aveva pubblicato on line, sul proprio profilo social di Facebook, la lettera dell'azienda di riammissione al lavoro (a seguito di un precedente contenzioso) e aveva postato dei pesanti commenti diffamatori verso l'azienda e verso le colleghe di lavoro, alle quali aveva attribuito l’appellativo di “milf”, acronimo dalla forte caratterizzazione negativa (tratto dal linguaggio gergale anglo-americano, indica l'espressione Mother I'd Like to Fuck[7]). Il magistrato che s’è occupato della vicenda ha innanzitutto evidenziato che i post offensivi del dipendente non erano stati inseriti in gruppi chiusi o su bacheche riservate ai c.d. “amici”, ma erano potenzialmente visibili a tutti gli utenti dei social media e che, per di più, i medesimi erano stati rimossi solo a seguito di esplicita diffida da parte dell’azienda. L'analisi del giudice si è quindi focalizzata sulla verifica se la condotta diffamatoria tenuta dal dipendente potesse essere considerata così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro. Secondo il magistrato la condotta in commento ha integrato gli estremi delitto di cui agli artt. 81 e 595, commi 1 e 3, del cod. pen. ed è stata caratterizzata da particolare intensità e violenza, avendo coinvolto non solo l’azienda ma anche le dipendenti, le quali sono state colpite con modalità potenzialmente molto offensive della loro reputazione, sebbene le medesime non avessero alcun collegamento con la controversia riguardante il dipendente e l’azienda. Le offese reiterate e caratterizzate da espressioni oggettivamente volgari sono state quindi ritenute dal giudice di assoluta gravità, anche perché le medesime sono state lasciate on line dall’autore per molti giorni. Secondo il giudice del Tribunale di Ivrea, il rapporto di lavoro, alla luce della gravità delle espressioni diffamatorie, non avrebbe potuto proseguire, tant’è vero che il medesimo ha rigettato il ricorso del dipendente. L’ordinanza in commento ha confermato l’orientamento giurisprudenziale del licenziamento per giusta causa a seguito di post denigratori a danno del datore di lavoro[8], ma in questo caso (ed è questo l’elemento di novità) anche di post ingiuriosi nei confronti delle altre dipendenti dell’azienda.

La conclusione di tutto ciò è che un lavoratore, anche al di fuori del rapporto di lavoro, debba tenere un comportamento che non comprometta il vincolo fiduciario con il proprio datore di lavoro, tenendo presente il principio che per ledere il vincolo fiduciario è sufficiente, non solo un comportamento gravissimo (come la commissione di reati gravi), ma anche la commissione di fatti relativamente meno gravi (come gli insulti su un social network), che distruggono, comunque, il vincolo fiduciario se rivolti a persone, o gruppi di persone, facenti parte della propria sfera lavorativa; allo stesso modo, la commissione di fatti di media gravità che però incidono sulle qualità personali/morali alla base delle mansioni svolte è anch’essa causa di recesso contrattuale (pensiamo ad esempio ad una guardia giurata condannata per taccheggio).

fonti:
Mauro Alovisio, Dare della "MILF" ad una collega su facebook configura una giusta causa di licenziamento.
Manuela Rinaldi, Condotta extralavorativa e fatti penalmente rilevanti.
Licenziamento per fatti extralavorativi in http://www.consulentidellavoro.it/index.php/articoli-locali/item/3297-licenziamento-per-fatti-extralavorativi/3297-licenziamento-per-fatti-extralavorativi
Mario Meucci, Vicende private e incidenza sul rapporto “fiduciario” di lavoro.

 

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[1] Art. 2119, 1 co., cod. civ.

[3] Cass. Civ., sez. lavoro, sentenza 10.12.2009 n. 29008

[4] Cass. Civ. 23 luglio 1985, n. 4336, in Riv. it. dir. lav.  1986, II, 609, con nota di Ianniello; Cass. Civ. 3 aprile 1990, n. 2683, in Mass. giur. lav. 1990, 446.

[5] Cass. 2 agosto 2010, n. 17969, in Mass. giuv. lav., 2011,  158 ss., con nota di TAMBURRO, Il cuoco contrabbandiere: giusta causa oggettiva di licenziamento

[6] Cass. civ., 19 dicembre 2008; Cass. civ., 10 settembre 2003, n. 13294

[8] App. Torino, sentenza del 17 luglio 2014, n. 164; Trib. Milano, sez. lav., ordinanza del 1° agosto 2014

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