Un tema di grande attualità: la videosorveglianza nei luoghi di lavoro

Sempre più spesso capita che, per motivi di sicurezza, gli imprenditori sentano la necessità di installare telecamere di sorveglianza che inquadrino determinate aree della struttura aziendale. Sappiamo, peraltro, che l'articolo 4 della Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) stabilisce che è fatto divieto al datore di lavoro di utilizzare sistemi che consentano il controllo a distanza dell'attività lavorativa dei dipendenti. Ciò nonostante è di fatto ammessa la possibilità di installare sistemi che abbiano finalità organizzative o produttive (come nel caso dei tesserini magnetici) e che consentano anche il controllo a distanza dei lavoratori, a condizione che venga preventivamente raggiunto un accordo con le Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA o RSU) circa le modalità di utilizzo di tali apparecchiature. Nella domanda di autorizzazione, dovranno essere evidenziate le circostanze e le motivazioni che rendono necessaria l'installazione di telecamere per motivi di sicurezza, oltre ad una opportuna e specifica informativa circa la videosorveglianza dei dipendenti. In questo caso, le telecamere dovranno avere spie luminose, per essere identificabili, ed essere installate solo in angoli dell'azienda potenzialmente a rischio rapina o di attività criminali, sempre tenendo conto della privacy delle persone. Pertanto, la ripresa dell'attività lavorativa a distanza dei lavoratori deve essere occasionale ed esclusivamente finalizzata alla sicurezza aziendale e dello stesso dipendente e la visione dei filmati consentita solo in presenza di eventuali violazioni, furti, atti di vandalismo ecc. opportunamente e preventivamente denunciate all'autorità giudiziaria.

In mancanza di accordo con le RSA/RSU, su richiesta del datore di lavoro, sarà l'Ispettorato provinciale del Lavoro a stabilire le modalità d’uso delle apparecchiature di controllo.  In assenza di tali accorgimenti relativi all'utilizzo dei sistemi di controllo, la loro installazione deve ritenersi illegittima, in quanto contraria alla legge. In tali casi, il dipendente potrà rivolgersi sia al Giudice del lavoro, sia al Giudice penale per chiedere che sia inibito al datore di lavoro di continuare ad utilizzare sistemi che consentano il controllo a distanza. Anche il Codice della Privacy (art. 114, d.lgs. n. 196/2003) richiama integralmente la disciplina dell’art. 4 della L. 300 cit. e, pertanto, si pone quale regolamentazione aggiuntiva rispetto a quella settoriale di limitazione del potere di controllo del datore e impone una lettura integrata dei due sistemi normativi (si veda Provv. Garante Privacy 29 aprile 2004). Espletata la procedura prescritta, e prima di installare un impianto di videosorveglianza, il datore di lavoro dovrà quindi (Provv. Garante Privacy 8 aprile 2010):

  • informare i lavoratori con appositi cartelli della presenza delle telecamere;
  • nominare un incaricato della gestione dei dati videoripresi;
  • posizione le telecamere verso le zone a rischio, evitando di collocarle in maniera unidirezionale sui lavoratori impegnati nella loro attività;
  • conservare le immagini raccolte solo per un massimo di 24 ore dalla rilevazione (salvo speciali esigenze).

In questo articolato quadro normativo, si è di recente inserito il cosiddetto “Job Act”, il cui testo continua il suo lungo percorso verso l'approvazione definitiva e verso l'emanazione dei decreti attuativi della Legge Delega Lavoro. Tra i tanti temi trattati dalla Riforma del Lavoro 2015, rimane proprio il via libera alla “revisione della disciplina dei controlli a distanza, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica”, a patto, però che tali controlli a distanza siano diretti sui macchinari e non sui lavoratori, in modo da garantire la privacy del dipendente. Nella formulazione della futura normativa in materia, il Governo dovrà quindi tener conto del delicato tema del controllo a distanza del lavoratore (che dovrebbe rimanere vietato nella sua veste di indebita ingerenza nella vita del cittadino) e quello dell’ottimizzazione ed informatizzazione dei cicli di lavoro attraverso strumenti che non controllino il lavoratore in quanto persona fisica, ma permettano di gestire al meglio le opportunità concesse dalla tecnologia per i miglioramento dell’organizzazione e delle performance aziendali.

Ma non è tutto. Il Governo dovrà anche tener conto della normativa internazionale. Infatti, il 1° aprile scorso, la questione ha assunto una portata “comunitaria”, alla luce della Raccomandazione emanata dal Comitato dei Ministri del Consiglio d’Europa in materia di trattamento dei dati personali in ambito lavorativo. La Raccomandazione è finalizzata a proteggere la privacy dei lavoratori di fronte ai progressi tecnologici che permettono ai datori di lavoro di raccogliere e conservare ogni tipo di informazione. Il Comitato dei Ministri del Consiglio raccomanda in particolare agli Stati Membri:

  1. che i principi contenuti nella Raccomandazione stressa vengano recepiti nelle Legislazioni nazionali sulla tutela dei dati personali nell’ambito dei rapporti di lavoro e dei settori ad esso collegati;
  2. di promuovere il recepimento e l’implementazione dei principi contenuti nella Raccomandazione attraverso “strumenti complementari” quali Codici di condotta, per accertare che gli stessi siano “conosciuti, compresi ed applicati” da tutti gli attori del mondo del lavoro, a partire dalle rappresentanze datoriali e dei lavoratori. E siano, altresì, tenuti presenti nella configurazione e nell’utilizzazione degli strumenti ICT nei settori dell’impiego.

Quanto alle regole generali a cui attenersi nel corso del rapporto di lavoro riguardo alla videosorveglianza, la Raccomandazione:

  • prevede il divieto, per i datori di lavoro, di utilizzare strumenti tecnologici all’esclusivo scopo di controllare le attività e i comportamenti dei dipendenti;
  • qualora sia ritenuto necessario dal datore di lavoro utilizzare sistemi di sorveglianza audio-video, chiarisce che questi non dovranno mai essere posizionati in zone normalmente non adibite ad attività lavorativa (come ad esempio negli spogliatoi, nelle mense, ecc.);
  • con specifico riferimento agli strumenti tecnologici che consentono la localizzazione a distanza dei dipendenti, se ne prevede la legittimità solo se viene provato che essi sono utili al legittimo perseguito dei fini aziendale e che non siano utilizzati per un monitoraggio continuo del dipendente.

Quindi, il monitoraggio del dipendente non dovrà essere lo scopo principale dello strumento tecnologico utilizzato, ma solo la “indiretta conseguenza” di un’attività tesa alla “protezione della produzione” ovvero della salute e sicurezza sul lavoro o, comunque, per assicurare l’efficienza dell’organizzazione produttiva. Ciò posto, data la alta potenzialità di violazione dei diritti e delle libertà individuali dei lavoratori connessa a tali strumenti, il datore di lavoro dovrà porre in essere tutte le cautele necessarie ad evitare ogni violazione dei predetti diritti e libertà. Al riguardo, i datori di lavoro dovranno adottare adeguate procedure interne per il trattamento dei dati e darne adeguata comunicazione preventiva ai dipendenti

Infine, la Raccomandazione prevede espressamente alcune “cautele aggiuntive”:

  • obbligo di informare preventivamente i lavoratori prima di introdurre sistemi e tecnologie informatiche volte al monitoraggio della loro attività lavorativa. Tale informativa, da mantenere aggiornata tempo per tempo, dovrà indicare gli scopi dell’attività, la durata della conservazione dei dati acquisiti e i diritti posti in capo al lavoratore in ordine alla consultazione ed all’aggiornamento o cancellazione dei propri dati personali;
  • l’adozione di adeguate misure interne sul trattamento dei dati, da comunicare preventivamente ai lavoratori;
  • la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori prima dell’adozione di qualsiasi sistema di monitoraggio o della modifica di sistemi già esistenti;
  • l’obbligo di consultazione dei Garanti nazionali della privacy.

A questo punto, non resta che attendere per verificare come il Governo intenderà declinare la legislazione delegata nel “sentiero stretto” indicato dalla Raccomandazione sopra illustrata. Il tutto, comunque, entro poche settimane, dal momento che nel prossimo mese di giugno scadranno i termini per l’esercizio della delega prevista dalla L. 183/2014.

FONTI
GuidaFisco: Telecamere sul posto di lavoro 2015: non più vietate con Jobs ACT
Guido Martinelli – Ernesto Russo: Video sorveglianza sui luoghi di lavoro
Riccardo Pallotta: Jobs Act, controllo a distanza dei lavoratori: “vincoli” dal Consiglio UE

Questo articolo è redatto con la collaborazione con lo Studio Paleari, studio legale di Milano, che opera principalmente nel settore del diritto commerciale, fallimentare e societario, assistendo le aziende in tutti gli aspetti della vita dell’impresa, dalla formazione allo sviluppo e alla gestione, anche in ambito internazionale. DDm si avvale della competenza del titolare dello Studio, Avvocato Luca Paleari, coadiuvato dall’Avvocato Stefania Viola. Con loro, ogni 15 giorni, tratteremo argomenti di interesse per questo mercato sia seguendo un piano editoriale, sia su argomenti proposti dai nostri lettori, che rivestano interessi comuni. Per questa iniziativa i lettori di DDm potranno sottoporre le loro proposte a studio.legale@4itgroup.it

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